Sex strategier för att få med medarbetarna i en förändringsprocess

Dela:

På Double Group har vi varit uppe i en omvälvande förändringsfas, där vi själva fått känna på hur krävande förändringar kan vara att få igenom. Utifrån vår förändringsprocess har vi fått en hel del värdefulla insikter som vi nu vill lära ut till andra i vår omgivning. Vi vet att ett stort hot mot verksamheters förmåga till att förändras just är det mänskliga motståndet. Som ledare är det därför viktigt att se till att medarbetarna är benägna till att fullfölja en förändring.

Vår omvärld idag i en exponentiell takt. Den digitala globaliseringen leder till att konkurrens sker på internationella villkor, samtidigt som teknologiska uppfinningar revolutionerar hela marknader över en natt. Innovation och förändring är därmed viktiga delar som företag bör arbeta med för att bemöta den dynamiska omvärlden och överleva på marknaden.

Med konsulter inom marknadsföring ute på uppdrag ser vi att många företag behöver komma med nya innovationer och förändras för att kunna nå sina tillväxtmål. Samtidigt brottas de med att de varken har tiden eller kompetensen till att kunna göra det på ett smidigt och lönsamt vis.

För att hjälpa dig att lyckas kommer här sex strategier för att få med personalen vid förändringar:

  • KOMMUNICERA RÄTT:
    Se till att som ledning ha skapat en väl genomtänkt förändringsplan och kan kommunicera koncept och tillvägagångssätt för förändringen på ett tydligt, enhetligt och övertygande sätt. Var ärlig och transparent i din kommunikation och var beredd på att svara på frågor från medarbetarna för att minska risken för spekulationer och ryktesspridning inom organisationen.

  • SKAPA EN GEMENSAM BILD AV FÖRÄNDRINGEN:
    Medarbetare motsätter sig förändringar när de inte förstår och tror på innebörden av dem. Säkerställ att bilden om förändring är gemensamt delad hos ledning och medarbetare för att undvika att ge dubbla budskap.

  • INVOLVERA MEDARBETARNA TIDIGT I FÖRÄNDRINGSPROCESSEN:
    Lita på medarbetarnas förmågor och involvera dem i ett tidigt skede i förändringens planering. Ta beslut i samråd med medarbetarna för att skapa förståelse, engagemang och förtroende för förändringen.

  • SKAPA PERSONLIGA VISIONER FÖR MEDARBETARE:
    Ta hänsyn till medarbetarnas framtida roller och villkor på företaget till följd av förändringen redan i planeringen. Säkerställ att medarbetarna förstår och känner sig trygga i förändringens personliga innebörd för dem. Ovisshet om hur deras framtida position påverkas skapar oro, vilket kan leda till motstånd till att fullfölja förändringen.

  • SÄKERSTÄLL ATT INHOUSE-KOMPETENSEN FINNS FÖR NYA KONCEPT
    Motstånd skapas när medarbetare är rädda för att inte kunna utveckla de kunskaper som krävs av dem till följd av förändringen som sker. Säkerställ därför att den kompetens som behövs för förändring finns eller förtydliga hur den ska tillkomma i verksamheten.

  • GE OPERATIVA FÖRUTSÄTTNINGAR UNDER FÖRÄNDRINGSPROCESSEN:
    Sätt och presentera fasta grundläggande riktlinjer för det operativa arbetet under förändringens gång och motverka därmed handlingsförlamning. Med tydlig kommunikation ges förutsättningarna för att medarbetarna ska kunna fortgå med sitt arbete och hålla uppe motivationen på jobbet. På detta vis behöver inte heller ekonomin påverkas negativt under förändringen.

 

Med alla dessa strategier i beaktande kan det konstateras att det är jobbigt med förändring – oavsett om den är på det personliga planet eller på det professionella planet. Därför är det särskilt viktigt att ha “grit” under resans gång och fokusera på vilka fantastiska möjligheter förändringen leder till.

Som vår Growth Manager Patrik på Double Group brukar säga ”det är krävande med förändring, men det är samtidigt det enda som utvecklar oss!”.

Går du du i tankarna på att också förändra din verksamhet eller jobbar du på ett bolag som är under förändring? Hör av dig för att bolla tankar, vi delar gärna med oss av vår kunskap!

Publicerad
16 maj, 2019

Gillar du det du läser? Dela gärna!

Relaterat innehåll